【外国人雇用をご検討中の方へ】よくある不安と実態を解説します

「外国人材は○○にお任せください！」という電車の中吊り広告を目にしました。
少し前までの広告はクリニックや大学、学習塾、沿線のショッピングモールのセール情報などが大半を占めていただけに、外国人材の需要の高まりを感じています。

日本の少子高齢化が進む中、国も注目する外国人材。
ただ、国内の求人サイトに掲載しても応募が来ない、人材が定着しないという悩みを抱える企業が多いなか、外国人材なんてもっとハードルが高い！と思われるのも無理はありません。

そんなハードルを少しでも払拭するために、外国人材雇用に関する不安を一つずつ、解消していきたいと思います。

外国人雇用の、よくある不安と実態

不安①社内に外国語を話せる人間がおらず、コミュニケーションが難しい

一番多いと感じるのは「コミュニケーションが難しいのでは」というご意見です。日本語がどれだけ通じるのか、文化の違いがトラブルの原因にならないかなど、経営者はもちろん共に働く従業員の方々も、日々の業務に直結するためご不安に思われるのは無理もありません。

実態：外国人材は日本語の教育を受けた状態で来日します
どのぐらいの日本語レベルかというと「業務や日常生活に困らないレベル」です。
在留資格の種類別にまとめると、以下の通りです。

【特定技能】日本語試験（N4）と技能評価試験に合格していることが必須。すでに日本生活を経験していたり日本語学校を卒業した方、日本での勤務経験がある方も多い。

【技・人・国】日本で就職を目指すため、日本語試験（N2以上）の取得者が多い。人によっては営業など、高度なコミュニケーションが必要な業務を任せられる場合もある。

【技能実習生】来日前に約6カ月間、現地の教育施設でN4相当の日本語力を目指して日本語の勉強と文化（住環境のマナー）の教育が行われる。

不安②雇用までの手続きが複雑でよくわからない

手続きに関する不安もよく耳にするご意見の一つです。
これは補助金の申請でも同じことが言えるのですが、確かに準備するものは多く、複雑に見えるかもしれません。
もちろん、国内の人材採用とは異なる手順を踏むため、煩雑と感じることもあるでしょう。

実態：外国人雇用の支援機関に支援を依頼できる
むしろ支援機関を使わない手はない、というのが正直なところです。
支援機関を活用すれば、
・現地の人材探し
・必要な書類準備のサポート
・雇用後の外国人材のサポート
などさまざまなメリットがあります。

＞＞関連コラム：技能実習生の受け入れを考える企業が知っておきたい「監理団体の選び方」

不安③国内人材よりも更に就労まで時間がかかりそう

国内人材の採用だと、条件が合致すれば「明日から来てください」ということも夢ではないでしょう。
ただ、それはあくまでも「条件が合致すれば」の話であって、そもそも希望者が来ない、求めるスキルに達している人材がいない、などの悩みは多くの企業が抱えています。

実態：最短3カ月以内で就労が可能
在留資格の種類にもよりますが、募集から日本での就労までの平均期間は以下のとおりです。

【特定技能】1カ月半〜5カ月（海外から受け入れる場合はビザ申請に係る期間として3〜5カ月が必要。国内で特定技能を募る場合は日本人採用と大きな差がない。既に国内で就労している場合や、留学生の場合があるので募集から入社までの期間が個人によってさまざま）

【技・人・国】1カ月半～5カ月（特定技能と同じ理由）

【技能実習生】6〜8カ月（募集から採用までは1カ月半ほど。海外現地で標準6カ月程の日本教育が必要）

業種にもよりますが、人員の補充が急務であればあるほど、実は外国人材の方が早く就労可能な場合もあります。

外国人材を受け入れるために、企業がしておきたいこと

◎企業全体で受け入れる体制を作る
企業全体で受け入れに積極的な姿勢がない中、外国人雇用を押し切ることは現在の従業員にとっても外国人労働者にとっても、マイナスです。
そのため、現場の従業員にどのような不安があるかを経営者側が理解し、解消していく必要があります。
可能であれば外国人雇用を支援する機関などと協力し、雇用の成功事例や、トラブルを防ぐ方法や考え方を共有し、不安を解消できる場を設けましょう。

◎スキルや能力に適した適切な人員配置を考える
外国人の多くは、自分の強みを発揮できるポジションで専門性を高めるジョブ型雇用に慣れています。一方で、日本企業の雇用形態は、専門性を高めるよりも総合職としてさまざまな業務を経験させていくメンバーシップ型雇用が依然として多く、業務範囲が明確でないと感じる外国人が多いです。
せっかく入社したのに専門性が活かせないポジションや役割しか任されない、というケースを招かないためには以下のアクションが必要です。

・面談などを通して従業員の得意、不得意を把握する
・スキルを活用できる人員配置を考える
・育成計画を立て、公正で具体的な評価（フィードバック）を実施する
・外国人従業員に理解を促す

◎違いを理解し、意識的にコミュニケーションをとる
コミュニケーションに不安があるのは、外国人従業員も同じです。
外国人従業員が定着するには、受け入れ企業の従業員も文化の違いを学びながら、意識的にコミュニケーションをとっていくことが重要です。また、基本的な日本語能力があっても、方言や慣用句などは通じないことが多くあります。コミュニケーションの際は、表準語に近いシンプルな表現を心がけましょう。

ぜひ、北浜グローバル経営にお任せください

少子高齢化が進む日本で、今後ますます需要が高まるであろう外国人材。
初めて受け入れるという企業には、戸惑いや躊躇することもあるでしょう。
北浜グローバル経営では、支援機関として、外国人材の受け入れから定着まで伴走支援が可能です。
こういう不安がある、などのご相談もぜひお聞かせください。